[ 張喜亮 ]——(2011-8-19) / 已閱13613次
國有企業(yè)工資集體協(xié)商工作須謹(jǐn)慎探索
張喜亮
近年來，有關(guān)部門緊鑼密鼓起草《企業(yè)工資條例》，草案中重提“工資集體協(xié)商”，受到了社會(huì)各界的極大關(guān)注，希圖通過工資集體協(xié)商實(shí)現(xiàn)職工工資的增長，解決我國目前存在的職工工資問題。中華全國總工會(huì)年初制定了“三年規(guī)劃”，在全國掀起了新的一場“推進(jìn)工資集體協(xié)商”運(yùn)動(dòng)。有觀點(diǎn)疾呼：“工資集體協(xié)商，國有企業(yè)應(yīng)做示范”。我們以為，包括中央企業(yè)在內(nèi)的國有企業(yè)，工資集體協(xié)商須謹(jǐn)慎探索，切不可強(qiáng)力推行。
一、強(qiáng)力推行有悖于法律的精神
工資集體協(xié)商在我國改革開放以后，最早見證1992年的《中華人民共和國工會(huì)法》，第三十三條第三款規(guī)定：“外資企業(yè)的工會(huì)對(duì)有關(guān)的工資、福利、安全生產(chǎn)以及勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)保險(xiǎn)等事項(xiàng)提出建議，同企業(yè)行政方面協(xié)商處理。”此規(guī)定，很謹(jǐn)慎地使用了“協(xié)商”處理的概念；這是我們今天所言的“工資集體協(xié)商”雛意。
1995實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同”。這是關(guān)于工資集體協(xié)商適用于各類企業(yè)的明確規(guī)定，然而，其用詞也是同樣謹(jǐn)慎即“可以”簽訂集體合同。
2001年頒布實(shí)施的修改后的《中華人民共和國工會(huì)法》第六條第二款規(guī)定：“工會(huì)通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益”；第二十條第二款規(guī)定：“工會(huì)代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同”。該法之規(guī)定所言集體合同包括工資的內(nèi)容，這里既沒有使用“可以”這樣的用詞，也沒有使用“應(yīng)當(dāng)”或“必須”，只是泛泛言之而已。
2008年實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》關(guān)于涉及工資集體協(xié)商的規(guī)定則有些繁瑣。首先是總則中第四條第二款的規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，……與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定”。此條款之規(guī)定身協(xié)商的是“規(guī)章制度”，——且不說其所涉及的“勞動(dòng)者切身利益”與后邊的“職工代表”是不是同一群體的，這里費(fèi)解的還有：究竟是“用人單位”單方在制定、修改這些制度，還是“用人單位與工會(huì)或職工代表”共同制定或修改這些制定呢？該法第五十一條第一款基本上是抄錄了勞動(dòng)法典第三十三條的規(guī)定，依然沿用著“可以”一詞。該法第五十二條卻規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同”。這里使用的依然是“可以”，且所協(xié)商的內(nèi)容并非“工資”而是“工資調(diào)整機(jī)制”。眾所周知，“工資”與“工資調(diào)整機(jī)制”并非同等含義。
2000年底勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《工資集體協(xié)商試行辦法》第三條規(guī)定：“本辦法所稱工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為”；“本辦法所稱工資協(xié)議，是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同”。該辦法是試行且未明確規(guī)定“可以”、“應(yīng)當(dāng)”或“必須”，亦屬于泛泛之說。
法律理論之常識(shí)告訴我們，“可以”是授權(quán)性條款，義務(wù)必須履行，權(quán)利可以放棄。所謂“授權(quán)性”即指當(dāng)事人行使此權(quán)利受到法律支持，當(dāng)事人亦可放棄該權(quán)利，并非法律追究責(zé)任的“不作為”之行為。綜上所述，我國相關(guān)法律對(duì)包括工資協(xié)議在內(nèi)的集體協(xié)商，均屬于授權(quán)性規(guī)定。據(jù)此，我們認(rèn)為，無論什么機(jī)關(guān)、機(jī)構(gòu)、組織或個(gè)人，都沒有權(quán)力或權(quán)利強(qiáng)行企業(yè)或職工進(jìn)行集體協(xié)商簽訂相應(yīng)協(xié)議。強(qiáng)力推行工資集體協(xié)商，尤其是強(qiáng)力要求企業(yè)必須工資集體協(xié)議，有悖于法律解釋。工資集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)是自下而上即尊重職工與企業(yè)的意愿，而不能自上而下強(qiáng)迫企業(yè)和職工必須協(xié)商。中國有中國的國情，國有企業(yè)有國有企業(yè)的特點(diǎn)，所以，國有企業(yè)開展工資集體協(xié)商工作必須根據(jù)我國的國情和其自身的特點(diǎn)謹(jǐn)慎探索，而不能“被”工資集體協(xié)商；“被”集體協(xié)商既有悖于法律精神，也不可能取得預(yù)期的效果。
二、歷史證明我國的工資集體協(xié)商不能解決工資的現(xiàn)實(shí)問題
上世紀(jì)30年代初中華民國行政院頒發(fā)的《團(tuán)體協(xié)議法》，是我們國家歷史上的第一部關(guān)于工資集體協(xié)商的專項(xiàng)法律。戰(zhàn)亂之中，這樣的法律是不可能得以實(shí)施的，當(dāng)然，也就沒有解決什么問題。新中國成立之初，資本主義工商業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主要形式，當(dāng)時(shí)實(shí)行的工資集體談判制度，從理論上說對(duì)于穩(wěn)定那樣特殊年代的勞資關(guān)系發(fā)揮了一定的作用。隨著對(duì)資本主義工商業(yè)進(jìn)行的社會(huì)主義改造完成以后，工資集體談判制度就消失了，其存在的時(shí)間不足五年。自進(jìn)入社會(huì)主義以后，1992年頒布的《中華人民共和國工會(huì)法》首次規(guī)定了在外資企業(yè)可以進(jìn)行工資集體協(xié)商（注：工資集體“談判”此時(shí)改為工資集體“協(xié)商”）。新中國歷史上的第一部勞動(dòng)法典在1995年實(shí)施，授權(quán)性規(guī)定職工與企業(yè)可以就包括工資在內(nèi)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同。2000年底勞動(dòng)和社會(huì)保障部則根據(jù)工會(huì)法和勞動(dòng)法的規(guī)定，頒發(fā)了《工資集體協(xié)商試行辦法》。
以92年工會(huì)法實(shí)施為起點(diǎn)至今，新中國工資集體協(xié)商制度實(shí)施已有20年的歷史，以《工資集體協(xié)商試行辦法》為起點(diǎn)至今，工資集體協(xié)商制度也有12年的歷史。這期間，中華全國總工會(huì)及有關(guān)部門都曾經(jīng)大力推行過工資集體協(xié)商制度。勞動(dòng)法實(shí)施后不久，中華全國總工會(huì)提出的工會(huì)工作“總體思路”就提出以“集體合同”為工會(huì)工作的“牛鼻子”。如果說現(xiàn)在重提推行工資集體協(xié)商制度，是因?yàn)槠髽I(yè)工資增長機(jī)制存在著相當(dāng)?shù)膯栴}的話，由此可見，這10至20年的實(shí)施和推行工資集體協(xié)商制度，并沒有起到應(yīng)有的作用。工資原則、管控方式及社會(huì)制度環(huán)境沒有發(fā)生根本變化的前提下，企望工資集體協(xié)商解決目前工資存在的問題，不能不令人質(zhì)疑。
三、企業(yè)工資存在的問題并非是因?yàn)闆]有工資集體協(xié)商
綜觀社會(huì)各界關(guān)于工資討論的意見，目前企業(yè)工資存在的問題主要是一線職工工資增長緩慢、一線職工與高管人員工資收入差距較大、不同行業(yè)之間職工的收入差距過大等等。很顯然，這些問題不可能通過工資集體協(xié)商得以解決。
按照《工資集體協(xié)商試行辦法》之規(guī)定，工資集體協(xié)商的是“企業(yè)內(nèi)部”工資事項(xiàng)，行業(yè)之間差距問題需要政府宏觀調(diào)控解決，工資集體協(xié)商對(duì)行業(yè)間的差距問題無能為力。各行業(yè)創(chuàng)造的利潤和效益不同，其工資差距是必然的。相對(duì)縮小其間的差距只能通過政府宏觀調(diào)控才能實(shí)現(xiàn)。稅收是調(diào)控不同行業(yè)、企業(yè)之間工資差距的手段之一，但是，也不能指望對(duì)高收入者課以高額稅費(fèi)就能提升收入較低行業(yè)、企業(yè)職工的工資而實(shí)現(xiàn)其均等，只能相對(duì)縮小差距而已。
企業(yè)一線職工工資增長緩慢的問題，其原因是很復(fù)雜的。比如國家以法律的形式莊嚴(yán)規(guī)定工資增長“兩低原則”：即工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長，職工平均工資增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長。“兩低原則”的實(shí)施，在當(dāng)時(shí)的背景和國家與企業(yè)都急于高積累的環(huán)境中，其實(shí)際效果就是誘使企業(yè)盡力壓低工資，減少人工成本，實(shí)現(xiàn)高額利潤。我們還必須看到，包括國有企業(yè)在內(nèi)的許多企業(yè)，其實(shí)際的效益、效率是相當(dāng)?shù)偷�，其盈利點(diǎn)多依賴于低成本的工資。所謂“勞動(dòng)力紅利”、“勞動(dòng)力價(jià)格低廉”等等，都能說明這個(gè)問題。有調(diào)查顯示，自上世紀(jì)90中期開始，勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度逐年呈遞減狀態(tài)，按照“兩低原則”，工資增長必然緩慢，再加之管理不善等人為因素，出現(xiàn)工資不增長或負(fù)增長現(xiàn)象不足為奇。那些勞動(dòng)力密集、科技含量較低的加工制造型企業(yè)，其實(shí)際利潤極低，無力支付職工合理工資，這也是工資增長緩慢甚至是惡意拒付工資的一個(gè)原因。追求“招商引資”政績，一些地方政府也有意或無意地鼓勵(lì)和誘使投資人盡力壓低工資。這也是工資增長緩慢的一個(gè)重要原因。國有企業(yè)職工工資增長緩慢問題，與政府規(guī)定的工資總額嚴(yán)格控制等管理制度不無關(guān)系。
國有企業(yè)改革初期的政策，明確要求企業(yè)內(nèi)部分配拉開差距。國有企業(yè)是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、行政管理制度背景下改革過來的，企業(yè)內(nèi)部“官本位”傾向依然，所以，拉開工資差距首先就是在管理職務(wù)崗位與生產(chǎn)一線職工之間得以實(shí)現(xiàn)的，加之強(qiáng)調(diào)菁英管理對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)、弱化一線職工的作用等等理念，便形成了管理人員與一線職工之間收入的差距。近年來，企業(yè)高管按照市場化原則的要求，實(shí)行年薪制度即根據(jù)業(yè)績考核確定其年薪，包括其工資和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)等部分，且鼓吹與國際對(duì)標(biāo)等等；而企業(yè)一線職工卻沒有按照其貢獻(xiàn)以市場原則確定工資，更沒有所謂的風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。高管和一線職工是不同的工資制度，加之其高管的年薪與職工的工資都被嚴(yán)格控制在監(jiān)管部門核定的“工資總額”之中，便自然形成了收入的差距，并且這個(gè)差距將越來越大。
綜上所述的問題，基本上都不是企業(yè)內(nèi)部工資制度的問題，而是對(duì)企業(yè)工資理念、管控原則等外部問題。所有這些問題，企圖通過企業(yè)內(nèi)部的工資集體協(xié)商解決，豈能不是形同患者之病卻要求醫(yī)生吃藥救治嗎？
四、推行工資集體協(xié)商必須充分評(píng)估可能造成的社會(huì)后果
工資集體談判產(chǎn)生于二百年前的英美等西方資本主義國家，是與自由市場經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的。在自由市場經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境中，勞資矛盾是對(duì)立的。工資集體協(xié)商是工人與資本家進(jìn)行斗爭的成果，也是進(jìn)行斗爭的手段。
工資集體談判成立須有三個(gè)前提：第一個(gè)前提是，資本家是惡的，榨取雇工的剩余勞動(dòng)；第二個(gè)前提是，資本家之所以接受談判，是因?yàn)楣と擞辛T工的權(quán)利并能將之付諸行動(dòng)；第三個(gè)前提是，即便是委曲求全，工人一方必須掌握企業(yè)經(jīng)營情況且有談判的能力或代表自己談判專家。
在我國目前社會(huì)制度環(huán)境中，憲法規(guī)定：“國有經(jīng)濟(jì)，即社會(huì)主義全民所有制經(jīng)濟(jì)”。國有企業(yè)是國有經(jīng)濟(jì)即全民所有制經(jīng)濟(jì)的重要載體，因此，國有企業(yè)是全民所有的，職工是全民的組成部分，所以，國有企業(yè)與職工協(xié)商工資的理據(jù)并非真實(shí)存在即國有企業(yè)與職工在法理上不是對(duì)立的，一方面國有企業(yè)自身不必定能夠決定其工資事項(xiàng)，另一方面職工本來就理應(yīng)是工資事項(xiàng)的管理者。按照勞動(dòng)法、工會(huì)法、勞動(dòng)合同法等法律和政策的規(guī)定，職工勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)需提交職工代表大會(huì)討論，與工會(huì)或職工代表協(xié)商確定。由此可見，國有企業(yè)職工工資問題不是協(xié)商談判的問題，而是職工直接參加制定和管理的問題。
在西方市場經(jīng)濟(jì)國家，工資集體談判是以罷工等強(qiáng)力威脅手段為后盾的。如果沒有強(qiáng)大的壓力，資方不可能接受工人提出的工資要求。而每次罷工、怠工或示威游行等行動(dòng)，無不造成生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)的損失。這些壓力等威脅手段都是社會(huì)不穩(wěn)定的因素，這些都是與我國的社會(huì)主義制度和法律政策相悖的，也是目前社會(huì)制度所不能接受的。在探討和鼓動(dòng)工資集體協(xié)商的同時(shí)，一些所謂學(xué)者和有識(shí)之士紛紛疾呼修改憲法，恢復(fù)職工的“自由罷工”權(quán)。按照西方社會(huì)的邏輯，推行工資集體協(xié)商，就必然要賦予職工在拒絕協(xié)商或協(xié)商破裂時(shí)集體罷工的權(quán)利；法律不賦予職工這些威脅手段，強(qiáng)力推動(dòng)工資集體協(xié)商，這種協(xié)商就只能流于形式。我們也必須清楚，如果法律明確規(guī)定“自由罷工”權(quán)，就難免被別有用心者濫用此權(quán)。濫用此權(quán)的情形，即便是在所謂依法治國的西方發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家也是屢見不鮮的。
另外，還必須要看到一個(gè)問題，即為了增加工資而推行集體協(xié)商制度，那么，如果國家經(jīng)濟(jì)形勢不好、企業(yè)效益下降等情況出現(xiàn)的時(shí)候，是否可能降低工資呢？如果沒有降低工資的保障機(jī)制，難免致使企業(yè)在困難的時(shí)候破產(chǎn)，難免影響國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前歐洲國家工人不斷地抗議政府應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的罷工示威運(yùn)動(dòng)，甚至置國家破產(chǎn)而不顧。據(jù)報(bào)道，最近成都一家李嘉誠旗下的公司，職工為增加工資也要求與企業(yè)協(xié)商，遭拒后罷工持續(xù)了一個(gè)多月，政府勞動(dòng)部門出面斡旋，職工和企業(yè)都不予理睬。這種尷尬的局面至今尚未破解。河南一家中央企業(yè)的下屬公司亦發(fā)生了大規(guī)�！坝懶健笔录�。
強(qiáng)力推行工資集體協(xié)商制度必須要充分考慮可能造成的社會(huì)后果。
五、國有企業(yè)工資集體協(xié)商工作謹(jǐn)慎探索
工資集體談判產(chǎn)生于西方的自由資本主義社會(huì)，國際勞工組織在上世紀(jì)50年代以來公布了集體談判建議書和公約。我國是國際勞工組織創(chuàng)始國，也制定了工資集體協(xié)商的法律法規(guī)。但是，我國工資集體協(xié)商與西方國家的工資集體談判產(chǎn)生的背景不同、文化傳統(tǒng)不同、社會(huì)環(huán)境不同、目的作用不同、方式方法不同等等，所有這些不同都決定了兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。我國相關(guān)法律法規(guī)并不強(qiáng)制企業(yè)實(shí)行工資集體協(xié)商制度，在國有企業(yè)開展工資集體協(xié)商工作，則須謹(jǐn)慎探索。
第一，樹立利益一致基礎(chǔ)上協(xié)商理念摒棄對(duì)立談判的觀點(diǎn)。
發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動(dòng)關(guān)系是資本主義性質(zhì)的雇傭關(guān)系，這種關(guān)系是不可調(diào)和的，工資集體談判是緩解勞資矛盾的權(quán)宜之計(jì)。就目前的論理和實(shí)踐而言，沒有理由能夠說明包括非公企業(yè)在內(nèi)的我國企業(yè)與職工之間是資本主義性質(zhì)的“雇傭”關(guān)系。因此，如果說工資問題需要協(xié)商，那也是非對(duì)抗性的，罷工等強(qiáng)力威脅手段萬萬不可給予鼓動(dòng)。在包括中央企業(yè)在內(nèi)的國有企業(yè)，工資集體協(xié)商，所協(xié)商的是企業(yè)利潤的問題，國有企業(yè)的利潤實(shí)際上是國家資產(chǎn)即全民資產(chǎn)的收益，從根本上說，是在國家與職工之間利益所得上找平衡點(diǎn)，這不是對(duì)抗性的矛盾問題。這種協(xié)商必須有序而可控。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展好的時(shí)候，工資可以通過協(xié)商增長，在經(jīng)濟(jì)狀況不好的時(shí)候也可以通過協(xié)商減少。在政府、企業(yè)和職工中必須樹立根本利益一致基礎(chǔ)上而協(xié)商的理念，摒棄西方國家勞資對(duì)立的工資談判的觀點(diǎn)。
第二，國有企業(yè)工資集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)在程序中建立可抗機(jī)制。
在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，工資集體談判是建立在企業(yè)即資本家唯利是圖前提下的，資本至上往往強(qiáng)勢壓榨勞工，所以，工人通過工會(huì)采取集體性的強(qiáng)力行動(dòng)迫使資本家增長工人的工資，這是由其勞資矛盾的內(nèi)在本質(zhì)決定。我們國家企業(yè)的情況比較復(fù)雜，比如在外資企業(yè)開展工資集體談判尚有其可行性，而在包括中央企業(yè)在內(nèi)的國有企業(yè)可以謹(jǐn)慎探索，但是，必須有辦法保證協(xié)商程序的可控性，“自由罷工”是絕對(duì)不能得到鼓勵(lì)的。在西方國家，工資集體談判其實(shí)也是有程序控制的，即勞工增加工資首先要與企業(yè)進(jìn)行談判，談判破裂則可以通過在勞工中投票決定是否罷工。在我國，可以規(guī)定工資集體協(xié)商破裂的時(shí)候，代表職工的工會(huì)必須依照程序向上級(jí)工會(huì)反映，企業(yè)可以向其監(jiān)管部門反映，由同級(jí)工會(huì)與企業(yè)監(jiān)管部門進(jìn)行協(xié)商；勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)對(duì)整個(gè)協(xié)商過程進(jìn)行監(jiān)督，還可以由第三者居中調(diào)停爭議；明確禁止通過罷工等威脅手段迫使對(duì)方接受要約。
第三，提高工會(huì)及協(xié)商代表的素質(zhì)和協(xié)商能力。
按照我國現(xiàn)行工資集體協(xié)商相關(guān)法律的規(guī)定，職工一方可以與企業(yè)就工資等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商，有工會(huì)的則由工會(huì)代表職工與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。這就要求代表職工方的工會(huì)所產(chǎn)生的協(xié)商代表，必須具備且不斷提高素質(zhì)和協(xié)商能力。首先要保障工會(huì)組織的獨(dú)立性，目前我國一些中央企業(yè)的高管人員兼職工會(huì)主席，這顯然不利于開展工資集體協(xié)商工作。其次要提升協(xié)商代表的政治素質(zhì)，工會(huì)代表職工利益還必須充分考慮企業(yè)和國家的利益。再次要提升協(xié)商代表的經(jīng)濟(jì)管理的素質(zhì)，要能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益情況等等透徹了解，方能在協(xié)商中找到共同點(diǎn)。協(xié)商是一門藝術(shù)也更講究技巧，協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)不斷提高協(xié)商能力。高水準(zhǔn)的協(xié)商能力不在于直接獲取多少利益，更表現(xiàn)為綜合平衡的妥協(xié)與讓步。比如工資增長的幅度可以降低，但是，在職工福利等方面則需要提高。如果協(xié)商代表不具備相當(dāng)高的素質(zhì)和協(xié)商能力，工資集體協(xié)商或流于形式或不能達(dá)成協(xié)議而激化矛盾。
近20年來，我國工資集體協(xié)商之所以沒有能夠發(fā)揮其應(yīng)有作用，除與社會(huì)、文化等環(huán)境因素有關(guān)，更重要的是工會(huì)及其協(xié)商代表不具備相應(yīng)的素質(zhì)和能力。
結(jié)束語：為企業(yè)探索工資集體協(xié)商創(chuàng)造可行性環(huán)境
解決我國企業(yè)職工工資存在的問題，更需要正視產(chǎn)生問題的根本原因，對(duì)癥下藥。企業(yè)工資集體協(xié)商在我國雖然有是法律規(guī)定的制度，但不是強(qiáng)制執(zhí)行的。在國有企業(yè)強(qiáng)力推行工資集體協(xié)商有悖于法律精神。普遍開展工資集體協(xié)商需要?jiǎng)?chuàng)造其可行性的社會(huì)環(huán)境。在工資政策上要為企業(yè)提供工資可協(xié)商的空間，這就要：改革企業(yè)工資總額嚴(yán)格控制的制度，總額控制壓縮了協(xié)商的空間；改工資“兩低原則”為“同步增長”原則，引導(dǎo)工資與GDP、CPI以及企業(yè)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率同步增長等等。探索中國特色社會(huì)主義的國有企業(yè)工資集體協(xié)商，需要做大量細(xì)致的具體工作，那種企圖通過工資集體協(xié)商解決我國目前職工工資增長緩慢、差距過大等問題，是不具有現(xiàn)實(shí)性的。
(作者單位：國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)研究中心) 2011-08-18
