[ 張平 ]——(2013-2-20) / 已閱12963次
內(nèi)容提要: 解雇權(quán)與就業(yè)權(quán)存在著沖突，是勞動(dòng)法面對(duì)的難題之一。法國(guó)勞動(dòng)法就解雇權(quán)的規(guī)制，經(jīng)歷了從私法思維到社會(huì)法思維的轉(zhuǎn)變。私法思維把勞動(dòng)合同視為一般合同，把解雇權(quán)視為形成權(quán)，因而解雇權(quán)不受合同法以外的法律之限制。但是，社會(huì)法思維把解雇權(quán)社會(huì)化了，解雇權(quán)不再單單是私權(quán)。國(guó)家開(kāi)始介入解雇權(quán)的行使，要求解雇必須實(shí)體上具有“真實(shí)且嚴(yán)肅的理由”。雇主還必須遵守嚴(yán)格的解雇程序。任何實(shí)體上或者程序上的違法將導(dǎo)致雇主面臨經(jīng)濟(jì)上甚至刑事上的懲罰。而且，法國(guó)勞動(dòng)法還設(shè)置了獨(dú)立的勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)，這是規(guī)制解雇權(quán)的司法保障。
一、問(wèn)題的提出：就業(yè)權(quán)與解雇權(quán)的沖突
法國(guó)勞動(dòng)法的現(xiàn)代化，要追溯到阿拉德法令（Decret d’ Allarde），又稱(chēng)“1791年3月2日和17日法”。該項(xiàng)法律的貢獻(xiàn)就在于廢除了行會(huì)對(duì)職業(yè)的壟斷，確立了職業(yè)自由。因?yàn)�，倘若沒(méi)有職業(yè)自由，就沒(méi)有自由的勞動(dòng)市場(chǎng)。在行會(huì)時(shí)代，企業(yè)主、商人和工人等都必須遵守各個(gè)行業(yè)行會(huì)的條件才能從事其職業(yè)。[1]然而，該法律打破了行會(huì)制度，其第7條確立了“所有人都能自由地從事他所喜好的任何交易或者任何職業(yè)，不管是藝術(shù)還是工藝”這一原則。該原則后來(lái)被法國(guó)最高行政法院所確認(rèn)為“公民可以自由地實(shí)施所有不被議會(huì)的法律所限制的職業(yè)活動(dòng)”。[2]并且時(shí)至現(xiàn)代，職業(yè)自由權(quán)也被法國(guó)憲法委員會(huì)賦予了憲法性?xún)r(jià)值。[3]
解雇權(quán)（droit de licencier）就是職業(yè)自由權(quán)的內(nèi)容之一。解雇（licenciement）是雇主對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除，且不以雇員的個(gè)人同意為前提。法國(guó)1789年《人權(quán)宣言》第4條中規(guī)定了合同自由，這被憲法委員會(huì)解釋為雇主經(jīng)營(yíng)自由權(quán)（liberte d’ entreprendre）的法律淵源，[4]即雇主有權(quán)選擇自己的合作對(duì)象—雇員。
雇主此項(xiàng)權(quán)利—解雇權(quán)—的行使，越來(lái)越多地受到了國(guó)家法律（尤其是社會(huì)法、公法）的規(guī)制，而非停留在合同自由、合同相對(duì)性理論的階段。因?yàn)榻夤筒粌H僅關(guān)涉勞動(dòng)合同本身的拘束力，而且還涉及勞動(dòng)者的基本權(quán)利：就業(yè)權(quán)（droit Zt 1’ emploi）。眾所周知，就業(yè)權(quán)已經(jīng)被國(guó)際公約、[5]國(guó)際勞工組織公約、[6]歐盟法律[7]承認(rèn)為基本權(quán)利之一。另外，在法國(guó)法中就業(yè)權(quán)也是一項(xiàng)憲法性權(quán)利，法國(guó)1946年憲法序言第5條中規(guī)定“任何人都有勞動(dòng)的義務(wù)以及獲得就業(yè)的權(quán)利”。
因此解雇就意味著對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的剝奪。解雇權(quán)和就業(yè)權(quán)存在著權(quán)利沖突。如何協(xié)調(diào)好這兩種憲法性權(quán)利之間的關(guān)系，這是勞動(dòng)法學(xué)的一個(gè)基本法律問(wèn)題。我國(guó)勞動(dòng)法也不例外，需要做到既保證雇主的解雇權(quán)，又保障勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。[8]問(wèn)題是：如何在勞動(dòng)立法及實(shí)踐中協(xié)調(diào)這兩個(gè)憲法性權(quán)利，避免雇主濫用解雇權(quán)？
解雇問(wèn)題在我國(guó)也得到了法律的關(guān)注。[9]關(guān)于解雇問(wèn)題，《勞動(dòng)法》第25至39條進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)的規(guī)定，從專(zhuān)門(mén)立法的角度規(guī)定了雇主解雇權(quán)的界限�！秳趧�(dòng)合同法》第39至50條也對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了較為詳細(xì)的規(guī)定，進(jìn)一步規(guī)范了雇主解雇權(quán)的行使。然而，就法律實(shí)施的效果來(lái)看，在現(xiàn)實(shí)中所發(fā)生的非法解雇、濫用解雇現(xiàn)象依然層出不窮。從法律的角度說(shuō)，這和我國(guó)勞動(dòng)法本身的立法以及司法實(shí)踐存在的問(wèn)題有關(guān)。從立法上說(shuō)，我國(guó)兩部基本的勞動(dòng)法對(duì)雇主所強(qiáng)制的義務(wù)還不夠具體，而在司法實(shí)踐中由于判例制度本身的消極性而導(dǎo)致了勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利得不到充分保護(hù)。
如何限定解雇權(quán)的行使？這首先涉及對(duì)解雇權(quán)的理解。在解雇權(quán)的問(wèn)題上，法國(guó)勞動(dòng)法的理論演變?yōu)槲覈?guó)勞動(dòng)法的發(fā)展提供了很大的啟示。在法國(guó)法中，雇主解雇權(quán)的定性已經(jīng)從傳統(tǒng)的私法領(lǐng)域逐漸進(jìn)入了社會(huì)法的領(lǐng)域；解雇已經(jīng)不單單是一般合同法的問(wèn)題。解雇法（droit dulicenciement）作為勞動(dòng)法中的一個(gè)單獨(dú)部門(mén)已經(jīng)自20世紀(jì)70年代起逐漸確立了。[10]
具體而言，法國(guó)勞動(dòng)法對(duì)解雇權(quán)的定位經(jīng)歷了一個(gè)如下演變的過(guò)程。可以1945年作為第一個(gè)劃分點(diǎn)。在此之前，解雇權(quán)主要是私法（民法）的角度被解釋。依據(jù)合同自由理論，雇主有充分的自由解雇雇員，就等同于雇員可以自由地辭職；最高司法法院[11]的法官們嚴(yán)格依照民法中關(guān)于合同的理論來(lái)解釋勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同就是當(dāng)事人之間的法律，其效力優(yōu)先于國(guó)家法律；“第二次世界大戰(zhàn)”后，工人稀缺，法國(guó)工會(huì)力量空前強(qiáng)大，集體協(xié)議大量出現(xiàn)，政府開(kāi)始介入解雇問(wèn)題，并設(shè)置了行政審批程序；但法官們的判例風(fēng)格仍沒(méi)有明顯轉(zhuǎn)變。第二個(gè)劃分點(diǎn)則是1973年《關(guān)于基于個(gè)人原因的解雇的法》的頒布。從此，解雇權(quán)問(wèn)題已經(jīng)基本脫離了純粹私法的領(lǐng)域，解雇法作為勞動(dòng)法內(nèi)部的一個(gè)學(xué)科分支已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界的肯定。解雇權(quán)開(kāi)始受到了更多的社會(huì)法和公法的制約。
二、私法的時(shí)代：解雇權(quán)作為一項(xiàng)形成權(quán)
從純粹私法的角度理解解雇，就會(huì)把勞動(dòng)合同當(dāng)作一般的合同。進(jìn)而把解雇看成對(duì)一般合同的解除，解雇權(quán)則屬于形成權(quán)。因?yàn)閺募兇饷穹ǖ睦碚撋险f(shuō)，解雇只是雇主對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除，不需要對(duì)方的同意。在這種思維下，勞動(dòng)合同的締約自由就和解約自由對(duì)稱(chēng)。因此勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)就極大地受制于雇主的解雇權(quán)，就業(yè)權(quán)根本不可能完全實(shí)現(xiàn)。這就是法國(guó)勞動(dòng)法自19世紀(jì)初到20世紀(jì)中葉的解雇理論。
（一）法律規(guī)定
法國(guó)大革命所塑造的自由法律體制，集中體現(xiàn)在1804年所頒布的《民法典》中。根據(jù)當(dāng)時(shí)的民法規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系屬于“服務(wù)的租賃”(louage de services)。勞動(dòng)合同是自由意志的達(dá)成，締約雙方都是平等、自由和理性的，他們可以自由地相互選擇對(duì)方、確定合同期限、履行方式等。民法對(duì)締約雙方個(gè)人意志自由的唯一限制是：締約方不得放棄其合同自由。當(dāng)時(shí)的《民法典》第1780條規(guī)定，“雇員只能夠承諾一個(gè)有限期限的服務(wù)”�！蛾P(guān)于服務(wù)租賃的法律》也規(guī)定“締約方只得約定一定期限的服務(wù)，服務(wù)的租賃可以隨時(shí)由任何締約方任意終止”。對(duì)于這樣的一個(gè)規(guī)定，當(dāng)時(shí)的學(xué)者做出了如下評(píng)論，“這個(gè)規(guī)則源于禁止終生雇傭原則。這和勞動(dòng)合同所固有的服從關(guān)系是一致的。只有當(dāng)這個(gè)服從關(guān)系不是無(wú)期限時(shí)，它才能維持人的尊嚴(yán)，它才不會(huì)蔓延。所以，必須使雇主可以隨時(shí)開(kāi)除一個(gè)無(wú)能力的或者多余的勞動(dòng)力；也必須能夠使雇員在自己感覺(jué)適當(dāng)?shù)臅r(shí)候恢復(fù)其自由�！盵12]
在當(dāng)時(shí)的民法觀念中，勞動(dòng)合同就是締約雙方之間的法律。“勞動(dòng)合同就是雇主和雇員之間的個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范性淵源，而且?guī)缀跏桥潘缘臏Y源；不論是涉及合同的締結(jié)，還是合同的解除。”[13]解除合同的自由被認(rèn)為源于合同的平等(egalite)、相對(duì)原則(reciproque)，其表現(xiàn)為：一方面，締約雙方可以自由地決定是否約定一個(gè)合同解除預(yù)告期限（un delai de preavis）;雙方的權(quán)利義務(wù)完全對(duì)等。在合同規(guī)定了解除預(yù)告期限的場(chǎng)合，如果有一方（不管是雇主還是雇員）不遵守這個(gè)期限的話，那么另一方所支付數(shù)額是同樣的。另一方面，任何一方解除合同原則上都不需要承擔(dān)責(zé)任；不管解除造成多大的損失，都不產(chǎn)生賠償?shù)臋?quán)利。
總之，勞動(dòng)合同的問(wèn)題完全是一個(gè)純粹私法問(wèn)題，一個(gè)合同法的問(wèn)題。所有問(wèn)題的解決都在平等、自由的合同基本原則下進(jìn)行。因此，解雇是雇主源自合同的權(quán)利，解雇權(quán)是一項(xiàng)合同解除權(quán)。從性質(zhì)上說(shuō)，是形成權(quán)，是單方即可做出的權(quán)利。雇主有任意解除合同的權(quán)利，與之相對(duì)應(yīng)，雇員也有任意辭職的權(quán)利。雇員在被解雇時(shí)唯一能夠保護(hù)自己的手段，就是主張雇主濫用權(quán)利，前提是雇員能夠找到雇主濫用權(quán)利的證據(jù)，即證明責(zé)任落在了雇員身上。
（二）法官立場(chǎng)
這個(gè)時(shí)期法官的立場(chǎng)也與此保持一致，有時(shí)甚至更為保守。最高司法法院的法官認(rèn)為，勞動(dòng)法就是勞動(dòng)合同法；因此，法官認(rèn)為只需要按照《民法典》第3篇中的關(guān)于合同的規(guī)定判決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件即可。法官對(duì)解雇問(wèn)題所持的私法思維主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
第一，意志自由至上。他們認(rèn)為，勞動(dòng)合同是當(dāng)事人之間的法律，其效力優(yōu)先于職業(yè)習(xí)慣、也高于國(guó)家強(qiáng)制性法律（憲法、行政法、刑法等）。雇主所制定的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章作為勞動(dòng)合同的一部分，優(yōu)先于行業(yè)性習(xí)慣。例如，在一個(gè)涉及協(xié)商解除勞動(dòng)合同的案件中，最高司法法院法官認(rèn)為，國(guó)家強(qiáng)制性法律違反了一般法（民法），且必須嚴(yán)格地解釋?zhuān)虼�，�?yīng)優(yōu)先適用當(dāng)時(shí)的《民法典》第2052條。[14]法官在解雇問(wèn)題上的保守，甚至一直延續(xù)到20世紀(jì)50年代末期。在當(dāng)時(shí)的一個(gè)案件中，盡管當(dāng)時(shí)國(guó)家法律規(guī)定雇主在解雇時(shí)必須在解雇信中列明解雇理由，法官卻仍舊認(rèn)為雇主有解除合同的權(quán)利，不需要證明其行為的正當(dāng)性。相反，他要求雇員承擔(dān)舉證責(zé)任，證明雇主行為的非法性。[15]又例如，在關(guān)于解雇職工代表的問(wèn)題上，政府于1945年2月22日發(fā)布的《關(guān)于雇傭100人以上的企業(yè)機(jī)構(gòu)中的企業(yè)委員會(huì)規(guī)定》以及國(guó)民議會(huì)于1946年4月16日制定的《關(guān)于確定企業(yè)職工代表的待遇的法律》均規(guī)定：“雇主在解雇職工代表前，必須先征求企業(yè)委員會(huì)（comite d’ entreprise）[16]的同意；如果企業(yè)委員會(huì)不同意的話，只有當(dāng)勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)同意后，方可解雇�！弊罡咚痉ǚㄔ簩�(duì)此作出了一個(gè)非常靈巧的解釋?zhuān)骸斑@些立法文本僅僅是規(guī)制了涉及職工代表時(shí)雇主的單方解除權(quán)利。但是，根據(jù)勞動(dòng)合同的雙務(wù)性，勞動(dòng)合同依舊適用一般法，也即《民法典》第1184條�！盵17]可以看出，最高司法法院希望把勞動(dòng)合同當(dāng)作普通合同，這樣的話，它就有管轄權(quán)（解釋權(quán)）。
第二，法官是堅(jiān)持把勞動(dòng)合同視為單個(gè)的雇員和雇主之間的個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系，而不是集體勞動(dòng)關(guān)系；所以，解雇就僅僅是個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系的解除。然而，法官們沒(méi)有看到勞動(dòng)關(guān)系的集體性的一面。例如，在20世紀(jì)50年代的三個(gè)涉及大規(guī)模解雇的案件中，最高司法法院認(rèn)為，“雇主可以自主地依據(jù)單獨(dú)的合同去選擇裁掉哪些雇員。法律雖然規(guī)定了在裁員時(shí)要考慮家庭負(fù)擔(dān)、工齡、職業(yè)本領(lǐng)，但這些法律規(guī)定只不過(guò)是起指導(dǎo)性作用，而且集體協(xié)議或者內(nèi)部規(guī)章也沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，它們給雇主留下了完全的判斷自由。”[18]
法官的保守作風(fēng)，引來(lái)了學(xué)術(shù)界的不滿，G. H. Camerlynck教授認(rèn)為，“我們對(duì)如此固執(zhí)的判決感到震撼，這簡(jiǎn)直是反潮流。法官對(duì)勞動(dòng)法的條文斷章取義，僅僅用民法來(lái)‘測(cè)試’法官自身的正統(tǒng)性。他們完全沒(méi)有考慮到把單個(gè)勞動(dòng)法條文放到整個(gè)勞動(dòng)法中去。勞動(dòng)法的條文整體上是不可分開(kāi)的，它們相互補(bǔ)充、相互支撐，受到了社會(huì)精神的砥礪�！盵19]
（三）對(duì)私法思維的反思
勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中所充斥的私法思維導(dǎo)致勞動(dòng)者遭遇了極大的不公平，因而引起學(xué)者們的反思。一方面，傳統(tǒng)的私法思維把勞動(dòng)合同假定為平等、自由、對(duì)等的主體所締約的合同。這本身就值得質(zhì)疑。傳統(tǒng)理論所主張的合同當(dāng)事人平等是基于經(jīng)濟(jì)能力平等的假設(shè)。而實(shí)際上，雇主和雇員在經(jīng)濟(jì)上并不平等。雇主以其財(cái)力、社會(huì)關(guān)系資源等優(yōu)勢(shì)，凌駕于雇員之上。雇員在經(jīng)濟(jì)上是相對(duì)弱勢(shì)的。因此，解雇對(duì)于雇員而言，是生存手段的剝奪；而辭職對(duì)于雇主而言，其損失是微不足道的。另一方面，私法思維將企業(yè)視為雇主的私人財(cái)產(chǎn)，甚至將雇員也類(lèi)似地視為企業(yè)的“財(cái)產(chǎn)”。[20]于是，雇主與生產(chǎn)資料（雇員）之間是所有關(guān)系（物權(quán)）。物權(quán)是絕對(duì)權(quán)，具有排他性。雇主因而對(duì)自己企業(yè)的管理也具有絕對(duì)的、至高無(wú)上的權(quán)利，不容許外界干涉，它有權(quán)自由地解除合同。法院的判決也承認(rèn)“雇主是唯一的法官”。[21]正如Paul Durand教授所言，“民法的判決承認(rèn)了雇主擁有極大的裁量自由，其僅僅受勞動(dòng)合同本身的限制。本質(zhì)上說(shuō)，其背后的主導(dǎo)觀念是：企業(yè)內(nèi)部的管理不過(guò)是純粹的經(jīng)濟(jì)性問(wèn)題，因此屬于雇主的絕對(duì)權(quán)限�！盵22]在這種思維下，對(duì)雇主權(quán)利的限制，最多只能援引權(quán)利的濫用。因而，不難看出，私法思維的缺陷在于漠視雇主與雇員之間的事實(shí)不平等，反而導(dǎo)致了雇主權(quán)利（力）過(guò)分強(qiáng)大�！拔覀儌鹘y(tǒng)上把雇主的權(quán)利看成是財(cái)產(chǎn)權(quán)，因?yàn)樗麚碛衅髽I(yè)的一切要素。這個(gè)解釋根本不確切。財(cái)產(chǎn)權(quán)（物權(quán)）針對(duì)的是事物，它不能解釋命令別人的權(quán)利�！盵23]
總之，傳統(tǒng)私法思維同時(shí)承認(rèn)了絕對(duì)的締約自由（招聘）和解約自由（解雇），把兩者視為對(duì)稱(chēng)的自由。[24]然而，這種觀念在20世紀(jì)50年代后期逐步被學(xué)術(shù)界、司法界所詬病。就締約而言，它依舊是自由的；但是，解約自由從此就逐步地受到了來(lái)自集體協(xié)議、國(guó)家法律的規(guī)制了。
三、社會(huì)法的時(shí)代：對(duì)解雇權(quán)的規(guī)制
在當(dāng)今的法國(guó)法中，勞動(dòng)法屬于社會(huì)法的范疇，而不是私法學(xué)科。[25]勞動(dòng)法之所以被認(rèn)為是社會(huì)法，是因?yàn)閯趧?dòng)法所調(diào)整的法律關(guān)系不僅限于單個(gè)雇主和單個(gè)雇員之間，而更表現(xiàn)為一種集體性的職業(yè)身份（statut professionnel）。企業(yè)的社會(huì)化導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系具有了社會(huì)性。勞動(dòng)關(guān)系不僅僅體現(xiàn)為單個(gè)的勞動(dòng)合同，而且還涉及勞動(dòng)條件、勞動(dòng)者代表制度、罷工權(quán)、勞動(dòng)者福利制度、公平就業(yè)權(quán)（反對(duì)任何非法的歧視）等方面。工會(huì)組織在各個(gè)行業(yè)以及各個(gè)地區(qū)都建立了，集體協(xié)議制度在法國(guó)各個(gè)行業(yè)都得到了廣泛的運(yùn)用。這些因素導(dǎo)致解雇權(quán)的規(guī)范化。
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