[ 李志剛 ]——(2004-6-9) / 已閱17955次
對(duì)海關(guān)人力資源開發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考
【內(nèi)容提要】本文結(jié)合實(shí)際、運(yùn)用現(xiàn)代行政管理學(xué)的理論，提出了現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展目標(biāo)的重心和落腳點(diǎn)應(yīng)是對(duì)人才資源的開發(fā)和管理的觀點(diǎn)，進(jìn)而在“釋放人才、使用人才、管理人才和培養(yǎng)人才”等四個(gè)方面展開詳細(xì)闡述。
【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代海關(guān) 釋放 使用 管理 培養(yǎng)
【作者簡介】李志剛 物流科
人力資源是指某個(gè)特定人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，是勞動(dòng)力人口數(shù)量與勞動(dòng)力人口質(zhì)量兩者的綜合，它具有其他資源和生產(chǎn)要素所沒有的能動(dòng)性、創(chuàng)造性、自主性和潛能開發(fā)的無限性。去年，牟新生署長在全國海關(guān)先進(jìn)集體和先進(jìn)工作者表彰會(huì)上指出全面建設(shè)現(xiàn)代化海關(guān)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵在人，只有牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”和“以人為本”的理念，才能真正意義上的解放人才、開發(fā)人才和使用人才，進(jìn)而推進(jìn)海關(guān)現(xiàn)代化的進(jìn)程。因此，筆者認(rèn)為，現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展規(guī)劃的重心和落腳點(diǎn)是對(duì)海關(guān)人力資源的開發(fā)和管理。所謂海關(guān)人力資源開發(fā)和管理就是對(duì)海關(guān)人力資源進(jìn)行研究、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用保障等過程的支配活動(dòng)。本文擬就如何建立一套與現(xiàn)代海關(guān)制度相配套的人力資源管理機(jī)制，談一些粗淺的看法：
思考一：改革海關(guān)現(xiàn)行建制，大幅度整合人力資源——釋放人才。
近十多年來，內(nèi)陸省份先后設(shè)立了不少新海關(guān)，其業(yè)務(wù)主要以監(jiān)管加工貿(mào)易和轉(zhuǎn)關(guān)運(yùn)輸為主，相對(duì)于業(yè)務(wù)繁忙、人力緊張的口岸海關(guān)，其又常會(huì)因加工貿(mào)易少、轉(zhuǎn)關(guān)不暢等原因而出現(xiàn)“有人無事做”、人力資源相對(duì)過剩的局面。而面對(duì)內(nèi)陸海關(guān)“人少、業(yè)務(wù)少，拿錢多、升遷機(jī)會(huì)多”的事實(shí)，口岸海關(guān)的同志難免就會(huì)有“上錯(cuò)花轎嫁錯(cuò)郎”的牢騷，直接挫傷著他們工作積極性的發(fā)揮。因此，現(xiàn)行的海關(guān)機(jī)構(gòu)的設(shè)置不能有效實(shí)現(xiàn)海關(guān)系統(tǒng)人力資源的解放和開發(fā)，更不適應(yīng)現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展要求的，也無法形成監(jiān)管合力。為此：
1、創(chuàng)建區(qū)域性海關(guān)管理新模式，合理優(yōu)化人力資源。
依據(jù)“資源總量的預(yù)期投入始終要與目標(biāo)任務(wù)的實(shí)際需要保持相對(duì)平衡”的關(guān)系，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊際效益理論，在打破行政隸屬關(guān)系基礎(chǔ)上，對(duì)各地海關(guān)的設(shè)關(guān)成本和效益進(jìn)行分析，合理撤并隸屬海關(guān)機(jī)構(gòu)，如對(duì)蘇北五市設(shè)置海關(guān)機(jī)構(gòu)的的可行性，就可依此進(jìn)行評(píng)估，適當(dāng)合并現(xiàn)有機(jī)構(gòu)、減少行政成本的投入和開支；然后再按照經(jīng)濟(jì)區(qū)域和海關(guān)業(yè)務(wù)分布的特點(diǎn)，對(duì)直屬海關(guān)進(jìn)行跨關(guān)區(qū)域合并，如：可把長江沿線的7個(gè)直屬海關(guān)合并為一個(gè)中心區(qū)域性海關(guān)，統(tǒng)籌分工、協(xié)調(diào)運(yùn)作。這樣不僅可以使“二線”職能部門的人才解放了出，充實(shí)到監(jiān)管“一線”，還可整合沿江7關(guān)“一線”的監(jiān)管人才，簡化工作流程、避免重復(fù)工作，為海關(guān)“百千萬”人才工程的實(shí)施營造一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境。
2、科學(xué)設(shè)置海關(guān)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，體現(xiàn)人性化管理。
根據(jù)現(xiàn)代行政學(xué)理論，工作效能與人員數(shù)量之間的比率高低，是行政組織結(jié)構(gòu)效率的最直接的反映，也是行政組織結(jié)構(gòu)配置最直觀的評(píng)價(jià)。對(duì)于海關(guān)目前出現(xiàn)人力資源緊張的局面，除了經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡外，很大程度上是組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理誘發(fā)的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在海關(guān)系統(tǒng)5萬余人中“官兵”比例搭配不科學(xué)，處（科）級(jí)干部和一般干部之比高達(dá)1：10，且從上到下的人員分布呈“直立腰鼓型”，直屬海關(guān)的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置過多，不符合發(fā)達(dá)國家海關(guān)人力資源“啞鈴式”的配備模式，也不能適應(yīng)現(xiàn)代海關(guān)發(fā)展形勢的需要。
因此，要借助“H2000業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)和海關(guān)風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)”的推廣和運(yùn)用之機(jī)，以業(yè)務(wù)操作網(wǎng)和風(fēng)險(xiǎn)管理網(wǎng)“兩條支線”為基點(diǎn)，借鑒發(fā)達(dá)國家海關(guān)機(jī)構(gòu)人才開發(fā)、使用和管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，本著“精簡、統(tǒng)一、效能相結(jié)合和決策、執(zhí)行、監(jiān)督相協(xié)調(diào)”的要求，科學(xué)梳理業(yè)務(wù)操作流程，最大限度地引進(jìn)“以人為本”的管理理念，對(duì)海關(guān)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行大調(diào)整、大撤并，加大現(xiàn)場海關(guān)、尤其是口岸海關(guān)監(jiān)管一線人員比例，運(yùn)用會(huì)計(jì)成本學(xué)中投入和產(chǎn)出的原理對(duì)基層海關(guān)行政管理、職能管理以及工作保障部門機(jī)構(gòu)設(shè)置的必要性進(jìn)行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；對(duì)于切實(shí)需要設(shè)置的，要遵循“精簡、高效”的原則，從合法化、合理化、人性化的角度，適當(dāng)控制其人員編制，盡可能把有知識(shí)、有能力、有干勁的人才真正配置到能夠盡其用、展其才的科室中去、崗位中來，力求在工作環(huán)境上為其提供一個(gè)展現(xiàn)自我、體現(xiàn)價(jià)值的外部空間。
思考二：轉(zhuǎn)變用人觀念，建立人才交換使用機(jī)制——用好人才。
用行政生態(tài)理論分析，生態(tài)系統(tǒng)有外部系統(tǒng)和內(nèi)部系統(tǒng)構(gòu)成，多年來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的歷史影響，海關(guān)行政管理對(duì)外、對(duì)內(nèi)都相對(duì)較為封閉和獨(dú)立，人員的使用和培養(yǎng)尤為如此。近年來，雖然在人才培養(yǎng)和使用上有所創(chuàng)新，但其創(chuàng)新的力度不夠、層面與幅度也不夠，直接制約著海關(guān)人才的使用效益。
所謂“人才交換使用”，是指在用人主體之間，把人才作為一種資源來合理配置、交換使用，以達(dá)到充分發(fā)揮人才使用效率，體現(xiàn)人才最大使用價(jià)值的目的。交換使用的優(yōu)點(diǎn)有：其一，能夠盤活人才存量資源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿來就能用，實(shí)現(xiàn)了“各取所需、借才雙贏”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高頻率的流動(dòng)可以使人才的效能得到有效釋放�！昂ｊP(guān)人才交換使用”是指在海關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部或?qū)⒑ｊP(guān)暫時(shí)難以發(fā)揮作用的閑置人才或表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才以一定交換周期為限推薦給別的機(jī)關(guān)，從而在別的機(jī)關(guān)換回能在海關(guān)發(fā)揮更大作用的急需人才的做法，包括海關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部人才交換使用和海關(guān)與其他機(jī)關(guān)單位間的人才流動(dòng)。其可貴之處就在于它可以摒棄狹隘的人才使用“唯我獨(dú)享”的功利思想，視人才為政府機(jī)關(guān)的“公共資源”，從而把人才的個(gè)體優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)檎畽C(jī)關(guān)的整體優(yōu)勢；另外，這種創(chuàng)新的用才方法還有利于我們拓展優(yōu)化資源配置、高效使用人才的新視野，靈活而機(jī)動(dòng)地使用人才，使人才的實(shí)用價(jià)值發(fā)揮得淋漓盡致。
要全面建立現(xiàn)代海關(guān)人才交換使用機(jī)制，必須做到：
1、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬攀褂糜^念。盡管海關(guān)實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)體制，人、財(cái)、物的配置不受行政區(qū)劃的限制，已為海關(guān)系統(tǒng)人才的自由流動(dòng)提供了體制上的保證，但由于認(rèn)識(shí)觀念上的問題，除了領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行定期交流制度之外，其他人員的交流可謂微乎其微，況且交流也只是局限在各關(guān)內(nèi)部崗位間的簡單輪換，真正考慮優(yōu)勢組合的因素較少。以南京關(guān)區(qū)為例，蘇南、蘇中和蘇北外向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度差異很大，對(duì)海關(guān)監(jiān)管力量的需求程度各不相同，從而出現(xiàn)人才“南缺、北多和中不夠”的局面，如果能夠在整個(gè)南京關(guān)區(qū)內(nèi)轉(zhuǎn)變用人觀念，徹底消除地理行政區(qū)域思想的限制，通過由各關(guān)推薦、內(nèi)部考試等公平手段把蘇北閑置人才補(bǔ)充到蘇南海關(guān)，可以在不增加行政成本的基礎(chǔ)上緩解蘇南各關(guān)人力短缺的問題。
2、建立健全人才交換使用的相關(guān)配套機(jī)制。應(yīng)相應(yīng)建立起一套可執(zhí)行強(qiáng)的人才交換使用的條件、期限、工資待遇以及交換期間被交換人的責(zé)任和義務(wù)等一系列管理制度，盡量減少人為的干擾因素，為海關(guān)系統(tǒng)內(nèi)及海關(guān)與其他機(jī)關(guān)單位間人才被公開、公正、公平的合理交換流動(dòng)提供制度上的保障。并應(yīng)建立起海關(guān)人才“能進(jìn)、能出”的管理機(jī)制，適當(dāng)控制人才的增量資源，大力憂化現(xiàn)有存量資源，在促進(jìn)優(yōu)勢資源合理流動(dòng)的同時(shí)，把閑置、暫時(shí)發(fā)揮不了作用的人才流動(dòng)出去，為其做嫁衣裳，努力實(shí)現(xiàn)海關(guān)人才引進(jìn)由外延擴(kuò)張向內(nèi)涵優(yōu)化方向轉(zhuǎn)變。
3、把“人才交換使用”納入準(zhǔn)軍事化管理范圍。海關(guān)是一支準(zhǔn)軍事化管理的部隊(duì)，俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，我們海關(guān)的軍事化要求也應(yīng)該學(xué)習(xí)部隊(duì)這方面好的做法，讓每位關(guān)員在思想深處都樹立起一個(gè)“流動(dòng)”的觀念和意識(shí)，把交流和日常的量化考核相結(jié)合，以“交流動(dòng)向”為刺激，激發(fā)大家發(fā)揮所長、避其所短，以此推進(jìn)海關(guān)人才管理的制度化和科學(xué)化。
思考三：建立人本管理機(jī)制——管好人才。
建立人本管理機(jī)制是海關(guān)系統(tǒng)樹立“人才資源是第一資源”理念的具體科學(xué)落實(shí)和保障，其關(guān)鍵在于要建立、用好一整套完善的人才管理機(jī)制和發(fā)揮人才能力的環(huán)境，使每一位關(guān)員都不是處于被管的被動(dòng)狀態(tài)，而是處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，以便激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治：
１．科學(xué)運(yùn)用“分層激勵(lì)”法，完善動(dòng)力機(jī)制。人處在不同階段都有著不同的追求和思想。一般來講，35周歲前的關(guān)員其精力足、干勁大，求知欲和政治上進(jìn)心較強(qiáng)，希望通過自己的努力來贏得組織上和同時(shí)們的認(rèn)可，對(duì)這一年齡段的人才應(yīng)以精神鼓勵(lì)為主、另加少量物資刺激；對(duì)于35歲以上45周歲以下的關(guān)員，已積累了相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，是人才資源的支柱，但其走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的可能性已經(jīng)較小，此時(shí)的心態(tài)則從追求政治上的上進(jìn)轉(zhuǎn)為追求經(jīng)濟(jì)回報(bào)上來，做任何事時(shí)往往存在過多考慮自己的付出和回報(bào)是否等價(jià)，對(duì)處于此年齡段的人才，應(yīng)物資刺激為主，可以適當(dāng)開展評(píng)選“創(chuàng)新獎(jiǎng)”、“勤奮獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)，提高他們工作的內(nèi)在動(dòng)力；對(duì)45歲以上的關(guān)員，“升官與發(fā)財(cái)”的觀念已經(jīng)逐步在淡化，針對(duì)此應(yīng)設(shè)置“敬業(yè)獎(jiǎng)”、“廉潔獎(jiǎng)”等一些獎(jiǎng)項(xiàng)，激發(fā)老同志發(fā)揮余光。使他們認(rèn)識(shí)到，不管是誰，只要你能發(fā)揮才能、努力工作，就可以在某個(gè)層面上當(dāng)上先進(jìn)和模范，在成就需求、社交需求等方面得到滿足。
２．樹立憂患意識(shí)，推行壓力機(jī)制。海關(guān)要逐步打破“能進(jìn)不能出”的人才引進(jìn)機(jī)制，讓他們在認(rèn)識(shí)到工作競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力的同時(shí)，創(chuàng)造條件開展如“到企業(yè)當(dāng)一天工人、做一天報(bào)關(guān)員”等活動(dòng)，使他們能夠親身體驗(yàn)一下競爭的殘酷和壓力的滋味。依據(jù)管理心理學(xué)的理論，人在面對(duì)壓力和競爭時(shí)就會(huì)有一種潛在的危機(jī)感，正是這種危機(jī)感，會(huì)使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而，我們在駕馭人才時(shí)，應(yīng)在用人、選人、工資、獎(jiǎng)勵(lì)等管理工作中，充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，進(jìn)而明確目標(biāo)責(zé)任，樹立憂患意識(shí)，迫使他們?nèi)ヅβ男兄约旱穆氊?zé)，更加珍惜自己的工作。
3．提高認(rèn)識(shí)，履行約束機(jī)制。俗語講“沒有規(guī)矩不成方圓”。同樣，人才的開發(fā)也需要由規(guī)矩來加以限制，法律制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范就是開發(fā)和管理人才的規(guī)矩，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做并怎樣做對(duì)。只不過法律制度是一種書面的有形約束，倫理道德則是一種約定成俗的無形約束；前者是國家制定認(rèn)可的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束，后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束。為此，作為海關(guān)人才的管理者應(yīng)全面著手，從提高人才自身的思想認(rèn)識(shí)高度從發(fā)，緊密結(jié)合海關(guān)工作的特點(diǎn)，把這兩種約束轉(zhuǎn)化為自覺的行為。
4．尊重人才，改善環(huán)境影響機(jī)制。人才是管理系統(tǒng)生命活力的源泉，識(shí)才、用才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。然而，實(shí)踐證明：人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，是受環(huán)境因素的影響。主要包括兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系�，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，協(xié)調(diào)人際關(guān)系是人力資源的開發(fā)和管理的首要任務(wù)，和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會(huì)使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作，會(huì)激發(fā)人才的潛能；反之，則會(huì)影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會(huì)影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，首先是指工作本身水平方向的擴(kuò)大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務(wù)所必備的工具、設(shè)備、器材等的先進(jìn)水平和完備程度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及辦公區(qū)域的綠化、美化、整潔程度等。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，保證所有人才在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會(huì)促進(jìn)工作效率的提高，也會(huì)促進(jìn)人文環(huán)境和人文文化的提高。
思考四：以現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展目標(biāo)對(duì)人才的需求為導(dǎo)向——培養(yǎng)人才。
“海關(guān)的現(xiàn)代化關(guān)鍵是人才的現(xiàn)代化”�，F(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展目標(biāo)是要把海關(guān)建設(shè)成為智能型的電子海關(guān)，屆時(shí)的海關(guān)人才將應(yīng)是懂技術(shù)、精外語、通外貿(mào)的高文化素質(zhì)、覺悟高的政治素質(zhì)、文明行政的執(zhí)法素質(zhì)以及操作嫻熟的業(yè)務(wù)素質(zhì)的復(fù)合型專家人才。為了保證此類人才的正常供給，應(yīng)有針對(duì)性從以下方面做起：
1、以準(zhǔn)軍事化管理為指導(dǎo)，樹立大教育培訓(xùn)觀念。關(guān)銜制是海關(guān)實(shí)行準(zhǔn)軍事化隊(duì)伍的重要表現(xiàn)，也是海關(guān)系統(tǒng)人才建設(shè)必須具備的素質(zhì)。因此，應(yīng)把堅(jiān)持錘煉內(nèi)質(zhì)與優(yōu)化外形的準(zhǔn)軍事管理要求有機(jī)結(jié)合起來，內(nèi)外并重，全面樹立大教育的系統(tǒng)培訓(xùn)觀：一是對(duì)本單位人才的使用狀況進(jìn)行細(xì)致的分析和評(píng)估，按照不同目標(biāo)的需要，對(duì)不同基礎(chǔ)、特長和發(fā)展方向的可塑性人才進(jìn)行針對(duì)性培育；二是激勵(lì)干部向人才向特殊業(yè)務(wù)型人才轉(zhuǎn)化和復(fù)合型人才發(fā)展，讓各類人才在實(shí)踐中充分感受到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)事業(yè)的成就感、得到公眾認(rèn)可和尊重的榮譽(yù)感；三是積極拓寬培養(yǎng)渠道，以各級(jí)培訓(xùn)中心為基地，抽調(diào)內(nèi)部人才資源中的突出者作為兼任人才培養(yǎng)的老師，以人才帶動(dòng)人才的方式開展培訓(xùn)工作，也可與當(dāng)?shù)夭筷?duì)協(xié)調(diào)構(gòu)建定期人才軍訓(xùn)軍紀(jì)培養(yǎng)機(jī)制或有計(jì)劃分批地選送部分干部脫產(chǎn)到高等院校重點(diǎn)接受外語、現(xiàn)代管理以及國際經(jīng)貿(mào)規(guī)則、國際法規(guī)的培訓(xùn)等方式，提高人才的綜合素質(zhì)。
2、培養(yǎng)法治意識(shí)，提高依法行政水平。海關(guān)是把守國家經(jīng)濟(jì)大門的執(zhí)法機(jī)構(gòu)，法律是我們開展一切工作的依據(jù)，也是執(zhí)行海關(guān)十六字方針的必然要求。因此，知法、懂法和守法已是現(xiàn)代海關(guān)人員成才的前提條件，一要：轉(zhuǎn)變執(zhí)法理念，自主摒棄執(zhí)法活動(dòng)中存在的“重打擊、輕保護(hù)”，“重管理、輕服務(wù)”，“重實(shí)體、輕程序”等錯(cuò)誤觀念，把“執(zhí)法為民”意識(shí)根植于每一個(gè)關(guān)員心中，落實(shí)到每一個(gè)執(zhí)法環(huán)節(jié)中去；二要：加強(qiáng)對(duì)《行政許可法》的組織學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)，把“于法有據(jù)、公開透明、便民高效、權(quán)責(zé)統(tǒng)一”的原則貫徹落實(shí)到具體的執(zhí)法活動(dòng)中去，以“忠誠、規(guī)范、嚴(yán)明、高效”執(zhí)法要求來對(duì)照自己規(guī)范行政、依法辦事。
3、適應(yīng)海關(guān)新型監(jiān)管模式，著力培養(yǎng)海關(guān)專家隊(duì)伍。H2000業(yè)務(wù)運(yùn)行系統(tǒng)的成功切換、風(fēng)險(xiǎn)管理平臺(tái)的運(yùn)營，標(biāo)志著智能型海關(guān)的建立。為此，我們海關(guān)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)也要圍繞著業(yè)已形成的電子政務(wù)式的新型監(jiān)管模式來開展，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)海關(guān)行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員和現(xiàn)場查驗(yàn)人員的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，盡快促成他們向?qū)＜倚�、管理型、�?fù)合型人才的轉(zhuǎn)變，并積極營造、創(chuàng)設(shè)一個(gè)人才輩出、人心思進(jìn)的造才環(huán)境，以適應(yīng)當(dāng)前或今后大量出現(xiàn)的電子商務(wù)和無紙化貿(mào)易發(fā)展的監(jiān)管模式；同時(shí)按照總署“百千萬人才工程”的要求，立足基層、挖掘人才，為實(shí)用高效的現(xiàn)代海關(guān)制度的早日建成培養(yǎng)和準(zhǔn)備基層人才。
參考書目：
（1）04年全國關(guān)長會(huì)議材料；
（2）《現(xiàn)代管理學(xué)》，劉熙瑞、張康之主編；
（3）《論人本管理》，高賢峰，北京大學(xué)博士；
（4）《國外人力資源管理方法六種 》，作者：車駕明 房曉莉；
（5）《動(dòng)力機(jī)制：關(guān)于激勵(lì)與約束問題的政策分析》，作者：王東京，中共中央黨校；
